いくら学生時代に選手だったとしても、全ての者が指導者になれるわけではない。そして、指導者として一定の成功をおさめる者は、もっと少ないと言えるだろう。ではなぜ、原監督にはそれができたのか。本人は次のように語る。

学生時代は陸上に打ち込んできましたけど、駅伝の指導実績はなかった。箱根駅伝に出たこともない。そもそも私は青学のOBでもないんですよ。そんな人が今、監督をやっているわけです。

でも、学生を指導した経験こそなかったものの、監督に就任した当時から高い志と組織を強くするための「ビジョン」は持っていたと振り返って思います。

最初はみんな未経験なんです。だからこそ、採用・起用する側はその人のやる気や情熱、そういったものをまずは見るべきだと思いますね。

そして、目先の結果を求めるのではなく、採用する側も「この人材をこう育てるのだ」という明確なビジョンを伝えるとともに、「そのビジョン以上に力を発揮してくれる人材か否か」を感じ取り、見極める力が必要でしょうね。

採用する側が「未経験の人材のせいにしない」ことが重要。しちゃダメなんですよ。

2004年の監督就任以来、徐々にチームを強くし、青山学院を学生駅伝界の「名門」にまで成長させた原監督。自身の言葉で選手を鼓舞することを忘れず、選手の自己肯定感を高め、その自主性を重んじてきた。

そんな経験から、未経験採用だけでなく日本の企業の人事部にも伝えたい考えがある。

個人的な考えですが、“やんちゃな人”を人事部長にすればいいと思います。例えば、会社の一番やんちゃな人を人事部（長）に配置するんです。いつの時代も、ちょっと“破天荒な人”が時代を切り開いてきたと思うので。

高度経済成長期の経済が右肩上がりの日本だったら、あるいは成長の見通しがある程度分かっていたような時代だったら、挑戦よりもリスクヘッジを優先するような「守りの人事」でよかった。組織全体が平均以上の力を発揮すれば、ある程度の状況であれば、乗り越えられましたから。

でも今はコロナ禍の影響もあって、世の中の答えが何か分からない状況です。「正解がない世の中」になった。何かを変革しなきゃいけない時には、やんちゃで、ちょっと破天荒な人が人事部長に適しているように思うのです。斬新な方法で新しい発見を組織にもたらしてくれるような人。そんな人が旗振り役となるべきだと考えます。

話が少し飛躍しますが、学生の段階では、日本の「推薦制度」もやめるべきだと思っています。提出される内申書は中学や高校などの成績が評価の軸になっている。「個性を大切にしなさい」と世の中では言ってるくせに、文科省が定めた内申書で先生が認めた生徒だけが評価されるという仕組みだったら、その先生に「気に入られるような子」しか育ちません。

「これをしたい・あれをしたい、私はこう思う」と先生側に主張する人は、基準から外れて評価が下がってしまう。これは非常にもったいないことだと思っています。

近年の指導スタンスは、「選手に付きっきり」になるのではなく、「ずっと側にはいなくても、ちゃんと見守っているよ」というものに変わってきています。

指導者の重要な役割として、まずはチームの「理念」を共有する。1から10まで練習に立ち合ってなくても、選手のことを見て、個性を意識した上で課題点をアドバイスをする。それに基づいて選手たちは個々の目標に向かって自主的に主体的に努力する。そんなチームが理想です。「超自律」というのは簡単ではないですが、学生たちのその姿勢こそが、チームをさらに強くしているのだと思います。